2,1. Es la cifra mágica que tantos y tantos países occidentales anhelan, sin demasiado éxito. La tasa de reemplazo generacional, la ratio de hijos por mujer, es una estadística clave para comprender los retos demográficos y económicos de las naciones europeas. Sin embargo, casi todas, salvo la ilustre excepción de Francia, disfrutan de cifras mucho más modestas. Desde el 1,3 de Portugal hasta el 1,8 de Reino Unido.
Traducido: el futuro estará plagado de jubilados y pocos contribuyentes. Es un problema.
Las pensiones. Sobre todo porque afecta a un instrumento clave del estado del bienestar: las pensiones. Su lógica es simple: las contribuciones de los actuales trabajadores pagan el sustento de los ya retirados. Pero la ecuación salta por los aires cuando las cohortes de pensionistas aumentan y las de empleados activos decrecen. España, por ejemplo, lleva un lustro tirando de la "hucha" pública. Es una mala solución futura.
El próximo lunes 1 de abril arranca en la Gran Bretaña uno de los experimentos más interesantes y relevantes de los últimos años en materia de pensiones. Breve hilo...
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Reino Unido. ¿Cómo solucionar el dilema? Reino Unido tuvo una idea hace algunos años. Desde 2012, todas las empresas grandes y medianas estarían obligadas a ofrecer planes de ahorro a sus trabajadores. El empleado destinaría el 2% de su sueldo a un fondo de pensión personal a disfrutar tras la jubilación. El esquema no sería obligatorio, pero sí automático: todos los trabajadores estarían incluido a no ser que dijeran lo contrario.
¿Resultado? Un éxito. Como explica este estudio, tan sólo el 10% de los trabajadores (el 6% de los nuevos) se salió del proyecto. Todo ello pese que el porcentaje del salario dedicado a la pensión ha crecido: en 2018 pasó al 5%, y a partir de hoy se situará en el 8%. El sistema británico entra en una fase decisiva, dado que quizá, pero sólo quizá, más trabajadores salgan del plan ante una retención más alta.
Parte del triunfo surge del reparto de las contribuciones: hasta ahora, el empleador ponía el 2% y el trabajador el 2,4%. Ahora pasará al 3% y 4% respectivamente (el gobierno añade el 1% restante en forma de beneficios fiscales).
Diferencias. ¿Por qué es reseñable? Hasta ahora, el dinero para las pensiones salía de las contribuciones a la seguridad social y de otros impuestos. Los trabajadores pagaban, pero a las generaciones más vetustas, con la esperanza que las futuras hicieran lo propio. La crisis demográfica europea hace este arreglo insostenible, pero el modelo británico neutraliza el problema: cada trabajador se paga su jubilación.
Es un fondo similar a los privados. Solo que participado por el estado y las empresas.
¿Los demás? Quizá tomen ejemplo. Otros países están experimentando con ideas alternativas. Suecia lleva dos décadas implementando un sistema parecido: los trabajadores aportan el 2,5% de sus cotizaciones a su "hucha" personal. Alemania también obliga a sus empresas a un fondo de aportaciones equitativas entre el empleador y el trabajador (4%), pero subvenciona la mayor parte de ellos.
Los empleados británicos parecen contentos con el esquema: sólo uno de cada veinte creen que destinan demasiado dinero al fondo de pensiones.
Barreras. El plan británico tiene fallas. Los empleadores no están obligados a incorporar a los asalariados por debajo de las 10.000 libras anuales, lo que deja fuera del sistema a millones de empleados precarios o con varios trabajos. Tampoco incluye a los más jóvenes (se inicia a partir de los 22 años). Y lo que es más importante: un 8% sigue siendo poco, e insuficiente para asegurar los largos años de la jubilación.
Es decir, el gobierno tendrá que subirlo. Y ahí se testará la viabilidad y popularidad del esquema.
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